Poți să spui „nu știu” într-o ședință fără să te temi că vei fi judecat? Poți să atragi atenția asupra unei probleme, să ceri ajutor sau să vii cu o idee care contrazice opinia majorității? Răspunsurile la astfel de întrebări spun multe despre siguranța psihologică dintr-o echipă.

Conceptul a devenit un reper important în studiul organizațiilor odată cu cercetările lui Amy C. Edmondson, profesor la Harvard Business School. Într-un studiu publicat în 1999 în Administrative Science Quarterly, Edmondson a definit siguranța psihologică la nivelul echipei drept convingerea comună că acel mediu permite asumarea riscurilor interpersonale. Cercetarea, realizată pe 51 de echipe, a evidențiat legătura dintre siguranța psihologică și comportamentele prin care oamenii învață împreună.

În practică, siguranța psihologică nu înseamnă absența standardelor ridicate, a dezacordurilor sau a conversațiilor dificile. Înseamnă că oamenii pot participa la aceste conversații fără teama că o întrebare, o greșeală recunoscută sau o opinie diferită le va afecta imaginea în fața colegilor.

Cum îți dai seama că acest principiu face parte cu adevărat din cultura unei organizații?

1. Poți recunoaște că ai greșit fără să cauți imediat o justificare

Într-o echipă cu siguranță psihologică reală, greșeala nu este ascunsă de teama reacțiilor celorlalți. Oamenii pot spune ce nu a funcționat, pot analiza cauzele și pot contribui la găsirea unei soluții.

Asta nu înseamnă că greșelile nu au consecințe sau că responsabilitatea individuală dispare. Diferența este dată de modul în care echipa răspunde: accentul se mută de la găsirea unui vinovat la înțelegerea situației și la prevenirea repetării ei. În acest fel, transparența devine parte din procesul de învățare.

2. Întrebările sunt privite ca o formă de implicare

„Poți să-mi explici?”, „De ce procedăm astfel?” sau „Mă poți ajuta?” sunt întrebări firești într-un mediu în care oamenii se simt în siguranță să recunoască faptul că nu au toate răspunsurile.

Atunci când colegii nu simt nevoia să demonstreze permanent că știu totul, informația circulă mai ușor, iar colaborarea devine mai eficientă. A cere ajutor nu diminuează competența profesională, ci arată disponibilitatea de a învăța și de a găsi soluția potrivită împreună cu ceilalți.

3. Poți avea o opinie diferită, inclusiv față de manager

Unul dintre cele mai clare semne ale siguranței psihologice apare atunci când dezacordul nu este confundat cu lipsa de respect.

Într-o echipă sănătoasă, ideile pot fi analizate, argumentate și contestate indiferent de poziția celui care le propune. Un coleg poate semnala un risc, poate propune o alternativă sau poate spune că nu este de acord cu o decizie fără să considere că își pune în pericol relațiile profesionale.

Pentru organizații, această deschidere este valoroasă deoarece permite ca perspective diferite și informații relevante să ajungă la masa deciziilor.

4. Feedbackul este o conversație, nu doar o evaluare

Într-un mediu cu siguranță psihologică, feedbackul nu circulă într-o singură direcție.

Oamenii pot discuta despre ce funcționează, ce îi împiedică să își desfășoare activitatea eficient sau ce ar putea fi îmbunătățit. La rândul lor, managerii nu au doar rolul de a oferi feedback, ci și disponibilitatea de a asculta.

La fel de important este ceea ce se întâmplă după o astfel de conversație. Siguranța se consolidează atunci când oamenii observă că opiniile lor sunt ascultate și tratate cu respect, chiar și atunci când nu toate propunerile pot fi puse în practică.

5. Nu trebuie să pară în permanență că ai totul sub control

Poate cel mai subtil semn este libertatea de a spune: „Am nevoie de ajutor”, „Nu sunt sigur” sau „Cred că ar trebui să verificăm din nou”.

În echipele în care vulnerabilitatea profesională este sancționată, oamenii pot ajunge să ascundă dificultăți, să evite întrebările sau să păstreze pentru ei informații importante. În schimb, siguranța psihologică creează condițiile în care problemele pot deveni vizibile suficient de devreme pentru a fi rezolvate.

Siguranța psihologică nu se construiește printr-o declarație despre cultura organizațională și nici printr-o singură inițiativă. Ea se formează în interacțiunile de zi cu zi: în felul în care este primită o întrebare, în reacția la o greșeală, în disponibilitatea de a asculta o opinie diferită și în libertatea de a cere ajutor.

Iar acesta poate fi cel mai simplu test: într-o echipă cu siguranță psihologică reală, oamenii nu consumă energie încercând să pară infailibili. O pot folosi pentru a contribui, a colabora și a deveni mai buni împreună.